古い雇用慣行は崩壊する:リストラ前に抜け出す

働き方改革が叫ばれていますが、その本質は仕事の密度を上げていく事、労働生産性の問題です。特に日本のホワイトカラーの生産性の低さは従来から指摘されていますが、RPA・AI等のツールの適用に加え、雇用制度自体を変えていくところまで行かざるをえないところまで来ています。

ここではその辺りをご説明しています。

ホワイトカラーの労働生産性が低い原因

日本の労働生産性の低さが指摘されている

日本は戦後製造業を中心に急激に発展した国であり、安定した高品質な製品の大量生産を急速に拡大していくのに向いていたと思われる特殊な雇用形態雇用慣行が今も残っています。

それは、下記のいようなものなのですが、これらの外国から見ると、特殊な日本の雇用慣行が強い製造業を作ってきたと言え、逆にそれが現在の新しい産業、企業への人材供給を阻み、社会全体の新陳代謝を遅らせている、とも言えると思っています。

  • 新卒一括採用
  • 年功序列
  • 終身雇用

新卒で大企業に入り、上司の言う通りに何も考えずに会社につくす。そうしていれば、一生仕事の心配をする必要がなく徐々に給料も上がっていき、上司の覚えが良ければ部長は無理でも課長位まではほぼ全員が昇進出来ていたのです。

規模が拡大しますから、ポストも増え、それに応じて人も必要になるのですから当然です。

 

特殊な雇用慣行がホワイトカラーの生産性の低さを招いている

しかし、この制度が今になって、社員、特にホワイトカラーの生産性が極めて低い状況を招いているのだと思います。日本の製造現場は、期間工に至るまで小さな身の回りの改善提案を繰り返し、大きな技術革新が無い限り限界に近いところまで効率的に働くことを求められています。

対して、ホワイトカラーは会社の命令で全く経験のない職種へでも異動させられ、行きたくない地方の子会社へでも出向さぜられます。特定エリアのスキル・経験が身につく暇がないのです。

そして、システム部門がそうなのですが、実際の業務自体も外部に丸投げだったり、実際の業務は下請け会社や派遣社員が行っていたりします。

 

自分で考え、手を動かすような人間は下に見られ、部下や外部の人間をうまく使いこなす管理能力や、他部署との調整能力を高く評価されてきました。

このような流れが続くと、自分の上司もそのような仕事の仕方で評価されているし、実際のところはやったこともないので判らないため、自分の部下にも同様のスタイルを求め、似たような人間を評価していきます

具体的な仕事の内容が判らないから、そのような管理職が長時間顔を突き合わせて会議を繰り返しても、何も新しいことは生まれるはずもなく、何も決まらない、半数以上が会議中に何も発言しない人達の無駄な会議が日々、何となく繰り返されていきます。

 

セクショナリズムが強く、隣の島に座っている社員に何かを頼むのにも、隣の課長・係長を通し、やっと話しかけることが許される。会議実施の調整すらそのような状態の会社を多々見てきました。

日本のホワイトカラーの生産性は極めて低いと言わざるを得ないと思います。外国であれば、とっくにクビになっているような管理職が残り、やる気を持って入ってきた優秀でスキルを持った社員は早々に見切りをつけ辞めていくのは当然でしょう。

 

人材流動性の低さ・スキルのミスマッチが問題

人手不足・採用難の会社も多い

一方では、特にサービス業において人手不足倒産と言われる状況や、採用をかけても応募者が無く、採用出来ないで困っている会社も多数あるのです。

一部の大企業に優秀な人材が大量に滞留している

のが問題であり、いわゆる飼い殺しの状態でそれらの優秀な人材の能力が十分生かされていないのが最大の問題で、その原因は明らかに日本的な雇用慣行にあり、雇用制度なのだと思います。

個人レベルで見ると、リスクを採って転職したり、新しい事を始めたりしてもそれに見合うリターンが得られる可能性が低い年金・退職金などを考えると、このまま後数年我慢しよう、となってしまうのも仕方がないと思います。

ホワイトカラーはリスクをとる姿勢が必要

 

人材の流動性の低さが問題

政府は非正規雇用が問題だと言っていますが、むしろ大企業が使いこなせない優秀な人材を抱え込み、向いていない、専門外の仕事をさせるような終身雇用が問題なのだと思います。

しかし、ある程度の年齢までこのスタイルで来た社員は特定業務の高いスキルが身についていないため、いきなり放り出されても困る、という問題があります。

よって、何をやってもらうかも決まっていないのに、新卒一括採用で優秀な若い人材を大量に採用し飼い殺しにしていくのではなく、伸び盛りの将来性がある若い企業に人材を供給していくような考え方が必要なのだと思います。

 

長時間労働や残業の多さはAIやRPAなどの技術が解決する

働き方改革が叫ばれて長時間労働残業は悪、と言う風潮があり、これに便乗したIT企業がリモート会議システムや、会議室予約システムなどを売り込もうと宣伝しています。

しかし、社員の労働時間が短くなったとしても、見せかけ上の数字が改善するだけで、本質的な労働生産性が上がるわけではありません。上司が遅くまで残っているので、つきあいで残っていたり帰り難い雰囲気が無くなり、残業代を削減できる程度の効果でしょうか。

そこは、本質的な部分ではなく、

適材適所でその業務自体に専門性を持つ社員が時間内に最大限の付加価値を生み出すような働き方に変えていくことが求められる

のではないでしょうか。そして、時間内に最大限の付加価値を生み出す手段として、RPAによる業務自動化やAIによる更なる効率的な業務が可能となっています。

 

今求められている人材・スキルは

RPAを労働力として使いこなすことで残業時間を削減したり、人材不足を補える人材・スキル

なのだと思います。

 

雇用形態は緩やかに崩れていく

そして、正規雇用非正規雇用だとか、パート・アルバイト、正社員などの便宜的に誰かが言い出したような括りを止め、多くの人が複数の会社に所属し、自分で複数の仕事と収入のバランスを取りながら付加価値を提供していく

あくまで時間ではなく、成果の対価として収入を得ていくような社会に徐々に変わっていかざるを得ないのではないか、と考えられます。

そして、このような雇用の流動性を失わせている、年金制度や退縮金などの制度を見直し、チャレンジじようとしている人が不利にならないようにしていく必要があると思います。

 

 

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